Ontslagrecht in de toekomst. Dit kun je zelf doen!

dinsdag 2 oktober 2012 | Wat er straks met het ontslagrecht gaat gebeuren is nog onbeslist, maar hoe dan ook zal er iets veranderen en heeft het huidige ontslagrecht zijn langste tijd gehad. Betekent dit dan het einde van de ontslagbescherming van werknemers? En hoe kun je je als werknemer in de toekomst wapenen tegen (dreigend) ontslag?

Wat is de huidige situatie?
Waar komen de plannen voor versoepeling vandaan?
Wat zijn de belangrijkste veranderingsvoorstellen?
Wat zullen de gevolgen zijn?
Welke maatregelen kunnen werknemers treffen?
Wat doet de NVJ?

Wat is de huidige situatie?
Nu kan een arbeidsovereenkomst op twee manieren worden beëindigd. Werkgevers moeten altijd vooraf toestemming vragen om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te beëindigen. Toestemming kan worden verkregen van de kantonrechter óf van het UWV WERKbedrijf. Kantonrechters kunnen een ontslagvergoeding toekennen aan de ontslagen werknemer en gebruiken daarvoor de zogenoemde Kantonrechtersformule. De UWV-procedure vergt meer tijd maar levert werknemers geen ‘gouden handdruk’ op. Vindt de werknemer dat onterecht, dan kan hij via de rechter met een beroep op de kennelijk onredelijkheid van het ontslag nog proberen een vergoeding te krijgen. Die ligt doorgaans lager dan de Kantonrechtersformule.
Er bestaan dus twee afwijkende procedures met verschillende uitkomsten. Omdat het verschil nauwelijks is te rechtvaardigen, is een einde van dit duale stelsel niet onlogisch.

Waar komen de plannen voor versoepeling vandaan?
Al jaren is men doende om het ontslagrecht te moderniseren. Het zou sneller en goedkoper moeten. In het voorjaar van 2012 werd er in het zogenoemde Lenteakkoord een vergaande versoepeling van het huidige ontslagrecht aangekondigd die per 2014 moet ingaan. Volgens de plannen zou door het flexibiliseren van de arbeidsmarkt werkgevers gemakkelijker nieuw personeel aannemen en dus de arbeidsmobiliteit worden verhoogd.

Wat zijn de belangrijkste veranderingsvoorstellen?

• De toetsing vooraf wordt een toetsing achteraf. Een werknemer moet straks zelf in actie komen en naar de rechter stappen als hij het niet eens is met zijn ontslag.
• De ontslagvergoeding volgens de Kantonrechtersformule wordt vervangen door een wettelijk maximum aan ontslagvergoeding, namelijk een kwart maandsalaris per gewerkt jaar met als maximum een half jaarsalaris. Deze vergoeding (‘transitiebudget’) mag alleen worden gebruikt voor scholing en werk-naar-werktrajecten.
• Als de rechter oordeelt dat een werknemer onterecht is ontslagen, kan hij een schadevergoeding toekennen van een half maandsalaris per gewerkt jaar tot een maximum van een jaarsalaris.
• Werkgevers worden verantwoordelijk gemaakt voor de eerste zes maanden van de WW-uitkering.

Wat zullen de gevolgen zijn van deze versoepeling?

• De versoepeling van het ontslagrecht betekent een ernstige aantasting van de rechtspositie van werknemers. Hoewel de werkgever nog altijd een redelijke grond voor het ontslag moet hebben, zal het voor de werkgever makkelijker en goedkoper worden om een werknemer te ontslaan. Dit zou een verandering in de verstandhouding kunnen betekenen tussen werkgever en werknemer en daarmee een verandering op de werkvloer.
• Werkgevers zouden met het nieuwe ontslagrecht huiverig kunnen worden om nog mensen in vaste dienst aan te nemen, omdat ze verantwoordelijk worden voor een half jaar WW-uitkering.
• Met een ‘gemakkelijk’ ontslagrecht voor ouderen dreigt ook een deel van de opgebouwde kennis en ervaring te verdwijnen, terwijl de journalistiek nou juist is gebaat bij een goede mix van jong en oud.
• Journalisten met een langdurig dienstverband krijgen nu relatief vaak forse vergoedingen mee op basis van de Kantonrechtersformule. Er gingen al stemmen op de ontbindingsvergoeding, gebaseerd op de Kantonrechtersformule, beter af te stemmen op de geleden schade bij ontslag. Daar zit nog enige redelijkheid in. De nieuwe plannen: een transitiebudget van maximaal een half jaar waarvan je scholing of outplacement moet betalen, is een wel zéér ingrijpende verslechtering ten opzichte van de huidige situatie.
• De huidige CAO’s en sociaal plannen bevatten nu regelingen bij ontslag waarbij de Kantonrechtersformule vaak richtinggevend is. Het nieuwe ontslagrecht zal gevolgen hebben voor gemaakte afspraken in CAO’s en Sociaal Plannen.
• Uit economisch onderzoek blijkt dat een soepeler ontslagrecht weliswaar arbeidskosten bespaart – de lonen zullen dalen - maar ten koste gaat van de arbeidsproductiviteit en de innovatieve kracht van bedrijven.
• Mogelijk zullen werknemers met lange dienstverbanden voor wie ontslag dreigt, nog voor 2014 vertrekken met een regeling, zoals die nu nog geldt.

Welke maatregelen kunnen werknemers treffen?

• Een van de mogelijkheden is om al bij de aanstelling een goede exitregeling te bedingen. Dat lukt natuurlijk alleen bij een goede onderhandelingspositie. Waar mogelijk raadt de NVJ aan om vooraf goede afspraken vast te leggen. Deze kun je te allen tijde voorleggen aan de arbeidsjuristen van de NVJ.
• Kies voor een goede rechtsbijstandverzekering. Leden van de NVJ kunnen altijd rekenen op rechtsbijstand. De juristen van de afdeling NVJ Advocaten & Juristen hebben ruime kennis en ervaring in arbeidsrecht en kwesties in de juridische beroepsuitoefening.

Wat doet de NVJ?

• De NVJ heeft grote bezwaren tegen de plannen met betrekking tot het ontslagrecht en trekt samen op met vakcentrale FNV om de huidige plannen van tafel te krijgen.
• De arbeidsjuristen van de NVJ houden de ontwikkelingen nauwgezet bij. In elk geval kan blijvend worden gerekend op advies en rechtsbijstand van NVJ Advocaten & Juristen.

Wil je advies over je eigen situatie? Neem dan contact op met de afdeling NVJ Advocaten & Juristen.

Voor leden:
De afdeling NVJ Advocaten & Juristen heeft een dagelijks telefonisch spreekuur van 14.00-17.00 uur. Telefoon: 020 – 6766771. E-mail: juridisch@nvj.nl

Voor niet-leden*:
Vul je gegevens in op het Gratis Advies Formulier. Je wordt dan teruggebeld.
*Deze actie geldt tot en met 30 november 2012.