Heb je vragen? Bel 020-303 97 00

De Wet Werk en Zekerheid: wat is er veranderd per 1 januari 2015?

12 januari 2015

De Wet Werk en Zekerheid: wat is er veranderd per 1 januari 2015? Per 1 januari is een aantal onderdelen van de Wet Werk en Zekerheid van kracht geworden: de aanzegplicht, de regeling van de proeftijd, van het concurrentiebeding en de regeling rond de loondoorbetalingsverplichting. De veranderingen op het gebied van het ontslagrecht, de ontslagvergoedingen en de regels rond de tijdelijke contracten gaan in per 1 juli van dit jaar. De wijzigingen in de WW worden van kracht per 1 januari 2016. De afdeling NVJ Advocaten & Juristen heeft de veranderingen die per 1 januari 2015 zijn ingegaan op een rijtje gezet.

Aanzegplicht

Wat betekent aanzegplicht?
De aanzegplicht betekent dat werkgevers verplicht zijn om werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of langer, tijdig te laten weten of het contract al of niet verlengd zal worden. Indien de arbeidsovereenkomst wordt verlengd, moet de werkgever tevens aangeven onder welke voorwaarden en voor welke duur dit zal plaatsvinden. 

Wanneer en hoe moet een werkgever aanzeggen?
De werkgever moet uiterlijk een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk laten weten of het contract zal worden verlengd (de aanzegging). Maar de werkgever mag dit ook al veel eerder doen, bijvoorbeeld direct bij het sluiten van het contract.

Geldt de nieuwe aanzegverplichting altijd?
De aanzegverplichting geldt voor alle arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van zes maanden of langer. De aanzegplicht geldt voor alle arbeidsovereenkomsten die op of na 1 februari 2015 aflopen, dus ook voor contracten die nu al lopen. De aanzegverplichting geldt niet bij tijdelijke arbeidscontracten die niet eindigen op een kalenderdatum (bijvoorbeeld contracten voor de duur van een project of ter vervanging van ziekte werknemer).

Moet er altijd worden aangezegd?
Ja, een werkgever moet zowel bij het verlengen als bij het niet-verlengen van de arbeidsovereenkomst aanzeggen.

Stel dat een werkgever niet of te laat aanzegt?
Als een werkgever niet aanzegt is hij aan de werknemer een vergoeding verschuldigd gelijk aan een maandloon. Is de werkgever te laat met de aanzegging dan moet een vergoeding worden betaald naar rato van het aantal dagen dat de werkgever te laat is.

Hoeveel tijd heeft een werknemer om de aanzegvergoeding op te eisen?
En werknemer moet binnen twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst,  of (maar dat zal weinig voorkomen) binnen twee maanden na de verlenging van de arbeidsovereenkomst een beroep doen op het schenden van de aanzegplicht. Eerst bij de werkgever en als de werkgever betaling weigert, dan kan binnen twee maanden een verzoek bij de kantonrechter worden ingediend.

Proeftijd

Wat verandert er aan de proeftijd?
Met ingang van 1 januari 2015 is het niet meer toegestaan om een proeftijd op te nemen in een arbeidsovereenkomst met een duur van zes maanden, of korter. De nieuwe proeftijdregels gelden voor alle arbeidsovereenkomsten die op of na 1 januari 2015 worden gesloten. Voor arbeidsovereenkomsten die al zijn overeengekomen vóór 1 januari 2015 blijft de huidige regelgeving van kracht.

Concurrentie- en relatiebeding

Hoe is na 1 januari 2015 de regeling van het concurrentie- en relatiebeding?
Met ingang van 1 januari 2015 is het in beginsel verboden om in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een concurrentie- en relatiebeding op te nemen. Dat kan alleen nog als de werkgever zwaarwegende bedrijfsbelangen heeft. In de arbeidsovereenkomst dient te worden gemotiveerd welke zwaarwegende bedrijfsbelangen het noodzakelijk maken dat er toch een concurrentie- en relatiebeding wordt overeengekomen.

Nul-urencontracten/min-maxcontracten

Wat verandert er met betrekking tot de nul-urencontracten/min-maxcontracten?
Nu luidt de hoofdregel: geen arbeid, geen loon. Uitzondering daarop is dat er toch loon betaald moet worden als er geen arbeid is verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen. Met ingang van 1 januari 2015 wordt de uitzondering hoofdregel en andersom.
Verder mag alleen gedurende de eerste zes maanden van een nul-urencontract/min-maxcontract mag de loondoorbetalingsverplichting nog uitgesloten worden. Daarna kan dat alleen nog voor functies die specifiek daarvoor benoemd zijn in een toepasselijke cao en voor zeer incidentele werkzaamheden die geen vaste omvang hebben.

Yvonne Berkeljon

Advocaat

Terug naar vorige pagina

Dossier bij dit nieuws