Rechtshulp | Beëindiging arbeidsovereenkomst in overleg
Als een werkgever zonder medewerking van de werknemer de arbeidsovereenkomst met een werknemer wil beëindigen, kan de werkgever UWV Werkbedrijf vragen hem een ontslagvergunning te verlenen om vervolgens de arbeidsovereenkomst op te zeggen. De werkgever kan ook de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De werknemer kan in beide gevallen verweer voeren. De afloop van dergelijke procedures is vaak onzeker. De werkgever noch de werknemer weet immers of het daadwerkelijk tot een beëindiging van het dienstverband komt en zo ja, dan is het de vraag hoeveel geld de werkgever zal moeten betalen c.q. hoeveel geld de werknemer mee krijgt. Juist in verband met die onzekerheid wordt in veel gevallen geprobeerd om tot een akkoord te komen voor wat betreft de vraag onder welke voorwaarden de werknemer kan instemmen met ontslag. Juristen spreken dan van een geregelde beëindiging.
Omdat de meeste werknemers na beëindiging van een arbeidsovereenkomst aanspraak zullen willen maken op een WW-uitkering, zal een geregelde beëindiging op twee manieren kunnen plaatsvinden: via een formele ontbindingsprocedure bij de kantonrechter (pro forma ontbinding) of door middel van een vaststellingsovereenkomst. Beide methodes zullen hieronder meer uitgebreid besproken worden.
Onderhandelingen
Zowel een pro forma ontbinding als de opstelling en ondertekening van een vaststellingsovereenkomst, vormt het sluitstuk van een traject van onderhandelingen tussen werkgever en werknemer. Door het voeren van onderhandelingen en het bereiken van overeenstemming tussen partijen komt de werkelijke oorzaak van de beëindiging niet meer aan de orde; het enige dat vaststaat is dat beide partijen voortzetting niet zinvol achten. De onderhandelingen zelf zullen met name gaan over de ontslagvergoeding die de werknemer zal willen bedingen in ruil voor het laten vallen van zijn verweer. Werkgever en werknemer zullen bij die onderhandelingen veelal aansluiting zoeken bij de zogenoemde kantonrechtersformule.
Kantonrechterformule
De kantonrechtersformule bestaat uit de volgende componenten:
A x B x C: A. aantal gewogen dienstjaren B. beloning C. correctiefactor
ad. A Voor de berekening van A wordt de diensttijd afgerond op hele jaren. Vervolgens worden de dienstjaren op de volgende wijze gewogen:
tot 35 jaar: 0,5 maandsalaris per dienstjaar
vanaf 35 tot 45 jaar: 1 maandsalaris per dienstjaar
vanaf 45 tot 55 jaar: 1,5 maandsalaris per dienstjaar
vanaf 55 jaar: 2 maandsalarissen per dienstjaar
ad. B Bij de berekening zal worden uitgegaan van het laatst verdiende bruto maandsalaris inclusief vaste inkomensbestanddelen (bijvoorbeeld vakantiegeld).
ad. C De correctiefactor is bij een ‘neutrale’ of ‘kleurloze’ ontbinding gelijk aan 1. C is 0 kan worden toegepast indien de kantonrechter van oordeel is dat op basis van de bijzondere omstandigheden van het geval de toekenning van een vergoeding niet gerechtvaardigd is. Hierbij wordt betrokken in hoeverre het de werknemer te verwijten valt dat ontbinding wordt gevorderd. C kan hoger dan 1 zijn wanneer het ontslag de werkgever in overwegende mate te verwijten valt. In alle gevallen spelen de specifieke omstandigheden een zeer belangrijke rol.
Pro forma ontbinding
Zoals hierboven al vermeld, zullen veel werknemers, naast een ontslagvergoeding de zekerheid willen hebben dat zij na beëindiging van hun arbeidsovereenkomst aanspraak op een WW-uitkering zullen kunnen maken. Een van de manieren waarop werknemer en werkgever dat kunnen regelen is door het voeren van een pro forma ontbindingsprocedure bij de kantonrechter. In geval van een pro forma procedure worden er, net als bij een ontbinding op tegenspraak, een verzoekschrift en een verweerschrift bij de rechtbank ingediend. In het verzoekschrift wordt een neutrale ontslaggrond aangevoerd, veelal verwoord als een ‘verschil van inzicht over de wijze waarop aan de arbeidsovereenkomst vorm moet worden gegeven’. Verder biedt de werkgever in het verzoekschrift aan om de ontslagvergoeding te betalen die de werkgever en de werknemer in de onderhandelingen overeen gekomen zijn. In het verweerschrift beaamt de werknemer de stellingen van de werkgever en verklaart hij zich akkoord met de geboden ontslagvergoeding. Die stukken worden vergezeld van een begeleidende brief aan de kantonrechter toegezonden. In die brief geven werkgever en werknemer te kennen dat zij geen behoefte hebben aan een mondelinge behandeling van de zaak. De rechter zal partijen dan ook niet oproepen voor de rechtbank te verschijnen en zal direct uitspraak doen, conform het verzoekschrift.
Vaststellingsovereenkomst
Sinds 1 oktober 2006 is de werkloosheidswet gewijzigd. Met ingang van die datum is de zogenoemde verwijtbaarheidstoets veranderd in die zin dat die toets versoepeld is. Kort gezegd: Sinds 1 oktober 2006 is alleen de werknemer die vrijwillig ontslag heeft genomen, of die is ontslagen wegens een dringende reden verwijtbaar werkloos.Sinds die wijziging is het dus ook niet meer per definitie nodig om een formele ontbindingsprocedure bij de kantonrechter te voeren. Een zogenoemde vaststellingsovereenkomst waarin de afspraken die in de onderhandelingen zijn gemaakt vastgelegd worden, volstaat. Uit die vaststellingsovereenkomst moet dan wel blijken dat het initiatief voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst is uitgegaan van de werkgever. Er zijn echter nog steeds situaties waarin beëindiging van een arbeidsovereenkomst door het opstellen van een vaststellingsovereenkomst niet mogelijk of riskant is, bijvoorbeeld als het gaat om een zieke werknemer of ontslag waaraan in feite een zogenoemde dringende reden ten grondslag ligt. Het is sowieso verstandig om je in onderhandelingen maar in ieder geval bij het opstellen van een vaststellingsovereenkomst te laten bijstaan door een juridisch adviseur.
Aanvraag WW-uitkering
Een WW-uitkering dient uiterlijk de tweede werkdag na intreden van de werkloosheid te worden aangevraagd. Daarbij dient dan een kopie van het verzoek- en het verweerschrift te worden overgelegd, alsmede een kopie van de door de kantonrechter afgegeven beschikking of als de arbeidsovereenkomst is beëindigd via een vaststellingsovereenkomst, een kopie van die vaststellingsovereenkomst. Sinds de versoepeling van de verwijtbaarheidtoets in oktober 2006, zal het UWV op basis van die stukken in principe tot de toekenning van een WW-uitkering overgaan.
Fictieve opzegtermijn
De uitvoeringsinstelling (UWV) houdt bij de vaststelling van de ingangsdatum van die WW-uitkering rekening met de fictieve opzegtermijn. De fictieve opzegtermijn is de opzegtermijn van de werkgever minus één maand, mits er minimaal één maand overblijft. Als de arbeidsovereenkomst is beëindigd door middel van het sluiten van een vaststellingsovereenkomst, is de duur van de fictieve opzegtermijn gelijk aan de opzegtermijn van de werkgever, dus zonder één maand aftrek. Over deze periode wordt geen uitkering verstrekt. Dit geldt ook wanneer de rechter de arbeidsovereenkomst heeft ontbonden. Het UWV neemt bij het berekenen van de duur van de fictieve opzegtermijn als startdatum de datum waarop de kantonrechter de ontbindingsbeschikking heeft afgegeven. Dit kan dus een andere datum zijn dan de datum waarop het dienstverband door ontbinding eindigt. Stel dat de kantonrechter op 30 april een beschikking afgeeft waarin staat dat uw arbeidsovereenkomst per 31 mei ontbonden wordt. En stel dat de werkgever een opzegtermijn van 3 maanden heeft. Dan gaat de uitkering pas in per 1 juli (30 april plus 3 maanden minus 1 maand). Als het gaat om beëindiging via een vaststellingsovereenkomst die op 31 mei is ondertekend, zou de werknemer in dit voorbeeld dus pas recht op een WW-uitkering per 1 september hebben.
In de onderhandelingen voorafgaande aan de beëindiging van een arbeidsovereenkomst wordt meestal geprobeerd om het zo te regelen dat de laatste dag van het dienstverband samen valt met de laatste dag van de fictieve opzegtermijn. Hierdoor kan de (ex) werknemer direct aansluitend aan de laatste loonbetaling, aanspraak op WW kan maken.
Leden van de NVJ kunnen zich, zowel bij de onderhandelingen als bij de procedurele beëindiging van een arbeidsovereenkomst, kosteloos laten bijstaan door de afdeling Advocaten & Juristen van de NVJ.