‘Afspraak is afspraak’ en ‘eens gegeven blijft gegeven’. Zo zeggen gewone mensen dat. Juristen hebben zo hun eigen manier om deze huis- tuin en keukenwijsheden te verwoorden. Afspraak is afspraak heet onder juristen: “overeenkomsten strekken partijen tot wet”. Politici roepen in zo’n geval dat de afspraak “in beton is gegoten”. Maar zoals het beton vaak zandsteen blijkt, is ook de overeenkomst niet altijd een wet van Meden en Perzen.
Neem nou de arbeidsovereenkomst. Een keurige set afspraken over functie-inhoud, salarishoogte, werktijden, standplaats, en reiskostenvergoeding bijvoorbeeld. Onaantastbaar? Vergeet het maar, niks ‘eens gegeven, blijft gegeven’. Werkgevers morrelen graag aan afspraken. Soms beslist de rechter dat de werknemer een wijziging van zijn afgesproken arbeidsvoorwaarde gewoon moet accepteren. Maar soms ook weer niet. De rechtspraak biedt een kleurig beeld. Bij verandering in werktijden bijvoorbeeld, wordt nogal wat flexibiliteit van werknemers verwacht. Zo trok een werknemer (in de zorg) aan het kortste eind. Ze werkte altijd vanaf 18.00 uur en moest in het vervolg om 15.45 beginnen. Het belang van de werkgever: een goede bezetting tijden de spitsuren, woog zwaarder dan het belang van de werkneemster die thuis wilde zijn voor de opvang van haar zoon, die zonder zijn moeder wel eens kunnen ontsporen. De moederlijke ongerustheid overtuigde de rechter niet.
Aardig is ook de zaak van een werkneemster aan wie eerder was toegezegd dat zij een aantal dagen per week in Drachten mocht blijven werken. De werkgever vindt dat op een zeker moment welletjes en sommeert de mevrouw elke dag naar het hoofdkantoor in Utrecht te komen. En passant gaat ook een streep door de haar eerder toegezegde studiekostenvergoeding. De mevrouw werkte overigens niet bij een schurkachtige bollenboer, maar bij de vakbond CNV. En net zoals de tandarts vaak een slecht gebit heeft en artsen heel veel roken, laat het personeelsbeleid van de vakbond CNV kennelijk wel wat te wensen over. Enfin, de rechter maakte korte metten en gaf deze werknemer op alle fronten gelijk.
Uit de wispelturige rechtspraak valt wel een aantal regels af te leiden. Zo moet de werkgever aantonen dat zwaarwichtige, gewijzigde omstandigheden (bijvoorbeeld een slechte financiële positie) tot wijziging van de arbeidsvoorwaarde noodzaken en moet hij wel een redelijk wijzigingsvoorstel doen (denk bijvoorbeeld aan een overgangsregeling). Daarna weegt de rechter de belangen van de werkgever tegenover die van de werknemer. En dan valt er nog best wat te winnen. Maar dan moet je wel “nee!” durven te zeggen tegen de baas die vindt dat het in het vervolg wel wat minder kan of best afgelopen mag zijn met het eerder afgesproken thuiswerken. Alleen maar “schande” roepen is niet genoeg. De rug moet kaarsrecht om te zeggen: “Eens gegeven blijft gegeven!”
2 mei 2013