Generatiepact uitgeverijsector start 1 april

foto: Truus van Gog

Door het verhogen van de pensioenleeftijd, het verdwijnen van de prepensioen en vut-regelingen en het afschaffen van het aantal ouderendagen moeten mensen langer gezond blijven werken. Anderzijds kunnen jonge mensen nauwelijks een vaste baan vinden. ‘Hierbij hebben we ook oog voor de moeilijke positie van werkgevers’, aldus cao-onderhandelaars Jochem Dijckmeester en Annabel de Winter. Maar de roep om eigentijdse maatregelen werd steeds groter. ‘We hopen dat wat wij voor ogen hebben gaat werken en dat het Generatiepact aanslaat.’

Na april 2019 evalueren de cao-partijen of de regeling – al dan niet in gewijzigde vorm – wordt voortgezet.

Annabel de Winter en Jochem Dijckmeester beantwoorden hieronder 8 vragen over het Generatiepact.

1. Het Generatiepact is onderdeel van het grotere pakket Regeling Duurzame Inzetbaarheid. Wat houdt die laatstgenoemde regeling in?

Al langere tijd bestaat de wens om duurzaam werknemerschap breder te trekken. Vaak verengt de discussie zich tot de start van een loopbaan en de periode vlak voor je pensioen. Maar de hele werknemersgroep kent uitdagingen waarvoor je arbeidsvoorwaarden passend kunt maken. Het Generatiepact is het eerste onderdeel van de Regeling Duurzame Inzetbaarheid. Later zullen ook afspraken worden gemaakt over onder andere opleidingstrajecten.

2. Wat houdt het Generatiepact in?

Het Generatiepact combineert het minder gaan werken van oudere medewerkers met de instroom van jongere werknemers. De oudere werknemer werkt minder uren, levert een deel van zijn salaris in, maar behoudt zijn pensioenopbouw. Via een persoonlijk adviestraject kan een afgewogen keuze te maken.

Door deze regeling wordt werk gecreëerd en de belastbaarheid verlicht van mensen in verschillende levensfasen. Het is dus geen bezuinigingsdoelstelling of sociaal plan, het Generatiepact moet daadwerkelijk leiden tot instroom door het inzetten van loonsombesparingen. De cao-partijen streven ernaar - gedurende de looptijd van de cao - naar rato van het aantal oudere werknemers dat deelneemt aan het Generatiepact, (jonge) instromers in dienst te nemen.

3. Is het Generatiepact voor werknemers en werkgevers verplicht?

Nee. Voor zowel werknemer als voor werkgever is de keuze vrijwillig. Deze zogenoemde dubbele vrijwilligheid biedt de meeste ruimte voor maatwerk binnen de bedrijven en voor werknemers. Die maatwerkruimte is nodig omdat de sector zich kenmerkt door een grote  verscheidenheid aan bedrijven qua grootte, leeftijdsopbouw, financiële slagkracht en bedrijfsmodel. Enerzijds kan de werknemer de keuze maken korter te werken met behoud van een bepaald percentage loon en met volledige pensioenopbouw. Anderzijds staat het de werkgever vrij staat om deze keuze met onderbouwde argumenten al dan niet in te willigen. Overigens kan een werknemersverzoek alleen worden afgewezen als de werkgever daar goede objectieve redenen bij heeft, die direct met de werkorganisatie te maken hebben.  

4. Wat hebben jongere mensen hieraan?

Door het gedeeltelijk terugtreden van oudere werknemers kunnen vacatures ontstaan die door jongere werknemers vervuld kunnen worden. Het is de bedoeling dat werkgevers hiervoor gaan werven, maar in de praktijk zal het vaak voorkomen dat goed functionerende stagiairs of mensen met een tijdelijk contract zullen instromen. 

5. Hoe ziet de regeling er voor de oudere werknemer uit?

Er zijn verschillende varianten mogelijk waaruit je zelf de keuze maakt in de verhouding: % werk / % loon / % pensioenopbouw.

De werknemer kan 5 jaar voorafgaand aan de AOW-gerechtigde leeftijd kiezen voor de variant X/Y/Z.

• X is fiscaal gelimiteerd aan minimaal 50 procent van het dienstverband van de betrokken werknemer (peildatum: 11 jaar voorafgaand aan de AOW-gerechtigde leeftijd).
• Z is de pensioenopbouw (altijd 100%). De pensioenpremie wordt volgens de bestaande systematiek verdeeld tussen werknemer en werkgever.
• Y wordt bepaald als de werkfactor, zijnde 100 procent min de helft van de vermindering aan arbeidstijd. Zo kunnen er bijvoorbeeld de volgende varianten worden afgesproken: 50/75/100, 60/80/100, 70/85/100 of 80/90/100.

Bij deelname komen de leeftijdgerelateerde extra vakantiedagen die van toepassing zijn te vervallen.

6. Wanneer gaat het Generatiepact in en welke afspraken zijn gemaakt omtrent de duur van de overeenkomst?

De cao-partijen beschouwen 2018 als pilotjaar en hebben de intentie om het Generatiepact af te spreken voor een periode van vijf jaar. Eind 2018 evalueren de cao-partijen de gemaakte afspraken en deelname aan dit Generatiepact. Op basis daarvan zullen afspraken worden gemaakt over continuering van het Generatiepact voor de resterende periode tot 2023.

7. Blijft een verzoek van een werknemer van toepassing ook als de cao-partijen besluiten om de regeling te beëindigen?

Eenmaal ingewilligde verzoeken in het kader van het Generatiepact blijven van toepassing tot de pensionering wegens het behalen van de AOW-gerechtigde leeftijd, of eerdere danwel latere pensionering van de werknemer.

In het geval van een reorganisatie is het wel de vraag wat er gebeurt bij het UWV. In andere ouderenregelingen paste de werkgever bij, conform cao-afspraken. Voor wat betreft het Generatiepact moeten hierover nog afspraken worden gemaakt.

8. Hoe wordt het Generatiepact onder de aandacht gebracht?

Er komt een communicatie- en voorlichtingscampagne om zodoende deelname aan het Generatiepact te stimuleren. Het Bedrijfstakbureau (BTB) faciliteert deze campagne via de eigen website, de websites van de cao-partijen, waaronder NVJ.nl, alsook het intranet van de bedrijven.

Ook komt er op individueel niveau een adviestraject. De werknemer wordt hierdoor in staat gesteld de juiste keuze te maken, bijvoorbeeld door het laten maken van individuele berekeningen door een gespecialiseerd pensioenadviesbureau. Gedurende het pilotjaar zullen de kosten hiervan worden gedragen door BTB. Voor vergoeding van de individuele begeleidingskosten kan door het BTB een maximumbedrag worden vastgesteld.

 

Heb je vragen?

Je kunt contact opnemen met Annabel de Winter en/of Jochem Dijckmeester